一 人事工作流程
1、執行并完善企業的人事制度與計劃，培訓與發展，績效評估，做好員工保險、福利等方面的管理工作。
2、組織并協助各部門對各類管理人員、技術人員及一般員工的招聘工作，對培訓計劃進行編排與實施，對新進人員及在職員工的培訓規劃及督導執行。（注:在人才市場（包括網上）對人才信息進行收集，與大中專院校，技工學校及職業高中建立人材招募渠道）
3、執行并完善員工入職、轉正、調動、離職等相關政策及流程。對員工考勤、考核、工資、獎金、晉升的管理及作業。對人員的離職解聘處理。
4、對員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬、福利的事宜。
5、調查處理各種重大工作失職、違規違紀案件；調查處理員工投訴，調處勞資糾紛。
6、根據企業人力需要開發短、中、長期人力資源。
7、組織督促各部門編制部門規章制度、工作計劃，工作總結、業務管理程序，開好辦公列會，并負責跟進、檢查、監督、考核。
8、辦好總經理交辦的工作。
 
二 勞資關系
1、當新錄用人員進廠后，設定一周的試崗期，試崗期滿時，由主管部門對試崗員工按照企業員工考核體系進行試崗考核，若發現有任何不符合錄用條件者，隨時解聘。
 
2、新錄用人員試用期為三個月，試用期滿時，由本人提出轉正申請，總經理辦會同部門主管對試用人員工按考核體系進行試用期考核，若發現有任何不符合錄用條件，隨時解聘�？己撕细窈�，經總經理批準，轉為公司正式員工，公司與之簽訂勞動合同，同時設立勞動人事檔案，辦理保險等相關福利事項。在簽訂勞動合同，形成正式的勞動關系應注意一些事項：
簽訂勞動合同的注意事項
（1）提供企業的勞動手冊；（2）履歷表；（3）在辦公場所當場簽；（4）體檢
 
3、在技術開發、銷售領域涉及到了如何保護企業的秘密和防止不正當競爭問題。應在勞動中約定解除勞動合同時對企業造成損失，勞動者賠償下列損失：（1） 企業錄用其所支付的費用；（2 ）企業支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（3 ）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4） 勞動者競業避止和保密條款。其中以競業避止和保密條款最為重要，用人單位應當與知悉本單位商業、技術秘密的高級管理人員和技術骨干在勞動合同中約定，在終止或解除勞動合同后的一定期限內，負有保密義務；并且不能到生產同類產品或經營同類業務，且有直接競爭關系的其他單位任職。保密期限通常以某類產品或者服務的壽命周期為限，一般為一到三年；應當詳細約定違反競業避止和保密條款的賠償數額或者計算方法；由于競業避止肯定會限制勞動者的勞動能力，凡有這種約定的用人單位也應向有關人員支付一定數額的補償費。（其中培訓費包括外派學習的費用）
4、企業因生產特點或工作性質等原因，在一段時間內必須進行連續生產或工作，而采用集中工作，集中休息，輪休調休、彈性工作時間等方式，確保職工的休息休假權利和完成生產、工作任務， 實行不定時工作制和綜合計算工時工作。（衣機的生產，銷售有淡、旺季之分。）
 
三 薪酬
對新員工的薪酬起點，以企業薪酬管理體系所對應的級別或崗位對號入座。
制定薪酬應作如下考慮：
1. 同當地其他企業比較底薪。
2. 同原薪比較，使企業的薪資更具有競爭力。
3. 如果是企業崗位所需的，引進后足以填補某項空白或其才干，業務水平而足以擔當所在部門的業務骨干，他的薪水理應當高于同崗位的其他員工。
4. 對實際工作考核和評價，視其所創造價值的大小予以合理加薪。
5. 額外的激勵措施，滿一年的骨干員工，在年終獎發放時，設立特別贈予獎，以表彰為企業做出的貢獻，員工在企業服務年限越長，獎金累計就越大。
薪酬結構：固定薪酬（職務工資）+可變薪酬（績效工資）+間接薪酬（福利政策）
據查：當地企業（生產型）
1. 車間工人：試用期$$元／月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工 按天計算，$$元／天
一般行政人員：試用期$$元／月 （3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工 按天計算，$$元／天
2. 轉正后，車間工人工資按計件算+績效工資+福利
轉正后，行政人員工資$$$+績效工資+福利
績效工資由部門經理和總經理根據本人表現確定。
四 企業的組織架構，職責，權限明確并文件化
 
五 考評
1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄；
2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制；
3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，并按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日�？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據），
注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。
7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批準后具體實施。
8、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
9、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。人力資源管理的方案
六 培訓
（一） 內部培訓
1、由人事部，用人部門對試用人員進行基本的崗前培訓。
2、人事部 負責安排對新員工不超過二個工作日的培訓。
新員工培訓的主要內容
（1） 企業道德教育，講解企業各項規章制定和相關的財務，法律知識。
（2） 企業的歷史、現狀及遠景。
（3） 與產品相關的專業知識。
（4） 職業化團隊塑造。
（5） 企業基本業務運作，各部門基本運作模式。
（二）年度培訓
1、年初由人事部負責制定全年的培訓計劃報經理批準。
2、由人事部負責組織全年培訓計劃的實施。
3、請公司相關人員作系列專題培訓。
培訓的內容
（1）行業最新動態。
（2）企業文化。
（3）提升業績。
（4）團隊建設。
（5）綜合素質。
 
(三）外派培訓
根據企業的發展需要選派外派人員，并與企業簽訂合同。
在以上三個培訓中，培訓必須做到：
1. 無故不得缺席。
2. 不遲到，不早退，不喧嘩。
3. 培訓直接與每個人的績效考核掛鉤。
4. 培訓后測試不合格者，要參加下次同內容的培訓直到合格為止。
七 人力資源規劃
1）企業戰略及人力資源需求分析；首先分析企業戰略和發展目標，根據戰略和目標的要求，分析要達到戰略和目標要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰略階段內需要的不同結構員工的素質要求、數量要求，需要的時間等。
　　2）人力資源盤點；對企業現有人力資源狀況進行調查、分析和統計工作。主要內容有人員結構分析、素質調查。結構分析包含員工年齡結構、學歷結構、職務結構、技能結構、業務結構等調查分析；素質調查包含員工價值觀、工作態度、工作能力，并分析現有員工是否適合現有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調查手段一般是采用人員基礎數據并結合員工素質調查表和業績分析等方式進行。 　　
3）人力資源供應預測；預測包含企業內部供給預測和外部供應預測，內部根據戰略分析對人力資源的要求的預測和人力資源盤點內容預測分析將來相應時期內，企業內部可以自行供應的人才類型和總量，其中包含穩定供應情況及人員流動帶來的結構變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預測；外部分析內容主要是在當前經濟環境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業從外部可能獲得的人才。在這一過程中必　
4）人力資源規劃策略的制訂；結合人力資源需求分析、盤點和人才供應預測結果分析供應和需求之間的差距，制訂科學合理的人力資源對應策略；
解決人員短缺的政策和措施有：
(１)培訓本組織職工，對受過培訓的員工據情況擇優提升補缺并相應提高其工資等待遇；
(２）進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；
(３）延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵；
(４）重新設計工作以提高員工的工作效率；
(5）制定招聘政策，向組織外進行招聘；
（6）采用正確的政策和措施調動現有員工的積極性。 　　
解決人力資源過剩的一般策略有：
　�。ǎ保┯谰眯缘夭脺p或辭退職工；
　　（2）通過人力消耗縮減人員（勞動力轉移）；
　�。�3）重新培訓，調往新的崗位，或適當儲備一些人員；
　　（4）減少工作時間（隨之亦減少相應工資）；
　　（5）由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。須注意所能獲得人力資源的結構類型、素質、數量等要素，做到真實準確的描述。
 
如果不懂怎樣做人力資源管理工作，就照上面的內容和發放去做就好了。 工作好壞與公司大小無關，有關的是你究竟想把工作做到怎樣個程度， 可以混，也可以做得更完善。 但做人力資源的人都知道，如果你不能創造價值 ，你就沒有存在的價值！